选人主体从HR到抬杆者，选人标准从岗位职责到人才画像，选人流程从残缺到精准。

文｜胡士强

关键词：人才选拔；抬杆者；人才画像；选人流程

  经历过业务成长瓶颈后，多数企业不敢再忽视选人的价值，但现实难题让很多企业在选人上有心无力。甚至，有些企业已经开始病急乱投医，靠自己总结的“经验”选人，看地域、看年龄、看血型、看星座⋯⋯所有能想到的方法都用上了，但选对人的概率却没有见长。“我们非常认同选人能带来价值，但我们的管理者不知道怎么辨别人才”，这是近两年企业管理者经常提及的困惑。精准选人有科学的方法与模式。只是，企业需要投入足够耐心、时间与资源，学习正确的方法，培养专门的人才，构建合理的流程，并坚持实施下去。

事倍功半的选人方法

  不重视人才选拔、不在人才选拔上投入，无法打造优秀人才团队，没有合适方法的盲目投入，选人上也只会事倍功半。

  甲公司是一家外贸企业，业务快速增长让他们总是面临人才短缺问题，尤其是外贸人才。选人是近几年企业的重要工作之一，公司总经理黄总为选人的事情没少操心。在业务快速增长、人才供给跟不上的初期，公司在这方面的第一反应是将对人才的渴望直接体现在考核指标上——人力资源管理团队与用人部门负责人都要为招聘到岗员工担责。这让人力资源经理与部门负责人开始重视找人、面试相关工作，愿意投入更多时间在选人上，但态度上的重视无法弥补选人能力上的短板。投入大量时间精力后，在人才招聘选拔上收获了一些成果，但后遗症也随之出现。人员进的多也出的多，公司用人成本迅速攀升，黄总抱怨，“招聘团队多少有压力，指望他们严格控制进人标准，跟他们自身利益有冲突，如果让一把手一个一个把关，也不现实，这该怎么办？”

 在甲公司，负责招聘的人员无论是在发布岗位需求时，还是在面试时，都直接采用了岗位说明书中的岗位职责内容。黄总开始感觉不对劲。比如，公司大量招聘的外贸业务员，需要完成的工作是明确的，对外发布的职位要求看起来也比较明确。“职位要求让候选人知道我们这个岗位是干什么的，但在面试时，面试官能考察的也就三个方面，经验、愿不愿意出差、英语水平。但通过这些方式无法解决所有问题，比如，新员工很多是应届生，他们不可能有这些经验，我们怎么判断他们能不能做好这一类工作？”即使满足以上条件，用人部门也常困惑，“要么业绩出不来，要么不好管，都不是我们想找的人。”“我们选人流程很高效，速度快，但选错人的概率也大，”黄总总结。甲公司在选人过程中踩过的一个又一个“坑”，都是靠着巨大成本浪费总结出的经验教训。

 在增量经济向存量经济转型的时代，人效决定一个企业核心竞争力，多数企业重视人才的决心已经毋庸置疑，但在选人的路径选择或具体方法上，还有大量企业做着无用功，甚至误入歧途。他们用着事倍功半的方法，消耗着大量企业资源和时间，却无法打造出一个有战斗力的团队。

选人理念三大转变

  赢得精准选人先机，需要做到三个转变。这是方法工具的转变，更是理念认知的转变，分别从选人主体、选人标准与选人流程切入。

1. 选人主体从HR到抬杆者

 所谓抬杆者（Bar raiser），是指“接受特别培训，参与每个面试环节，以确保每个招来的人都抬高标准，且对人选的最终录用拥有否决权的特殊面试官。” “抬杆者”角色由亚马逊首创，并将其内涵延伸到整个招聘环节，形成了独特的抬杆者选人模式，该模式遵循每次招人都抬高标准，团队就会越来越强大，绩效就会不断提高。

 抬杆者面试官这一角色的出现，刚好能够解决像甲公司这类企业面临的难题，因为有尽快招聘到岗的压力，用人部门与HR部门都有放松选人标准的倾向，导致选人标准随之降低。抬杆者在公司的精准选人中扮演重要角色，是 面试官中的精英，甚至可以称之为面试官的面试官。亚马逊的抬杆者，基本符合这样的标准：出色的面试技巧、人才评估能力、领导能力、坚持高标准、深受同事和招聘人员信任。

整体而言，在企业中成为抬杆者，首先意味着公正、铁面无私，成为公司选拔人才的守门人，既爱才如命，又不放松标准。抬杆者还需要在面试能力上成为面试官的标杆，他们应该能够为其他面试官传授面试技巧。抬杆者并 非全职岗位，仅是主要职责之外的工作，需要具备奉献精神。抬杆者要理解业务，理解业务部门对人才的根本需求，在用人上又要敢于决断，不怕因坚守标准得罪用人部门。

  公司抬杆者应该优先由管理经验丰富的高层管理者担任。为成为抬杆者，面试官接受系统培训，并经过严格认证过程。能否在认证评估的四个维度中（见表1）获得高分，决定了一个面试官是否能够成为真正的抬杆者。

首先，抬杆者要具备为目标岗位制订人才画像的能力。抬杆者要通过理解业务与岗位，帮助制订岗位冰山上的经验、学历等画像门槛要求，更需要通过对岗位的深度理解，帮助设定岗位冰山下的素质、价值观、内驱力要求。其次，抬杆者要有娴熟的面试提问、追问技巧。他们需要掌握行为面试的原理与方法，能够针对素质项独立设计合适问题及提问方式，并熟练掌握面试追问的STAR技巧，挖出候选人的真实信息。再次，抬杆者要能够根据公司招聘面试流程，控制场面。既能够精准考察候选人的真实情况，又要让候选人体验到公司正向的企业文化，在面试的同时宣传雇主品牌，吸引优秀人才加入。最后，抬杆者要能够基于行为面试收集到的信息进行科学判断，而非依赖于过往经验，让选人精准度在低位上徘徊。

2. 选人标准从岗位职责到人才画像

 企业要找到中意的候选人，首先要画出人才画像（见表2）。人才画像可以理解为抬杆时对应的刻度，选人要抬杆，应明确原来的刻度在哪里，新的刻度在哪里。画像要有足够精准度，还要高于当前水准，才能做到逐步抬杆，团队水平水涨船高。

 人才画像不等于岗位职责。正如前文所言，岗位职责更多展示该岗位做什么，而人才画像则展示人才需要具备什么样的素质、能力才能做好该项工作。人才画像不仅包含冰山上的学历、经验、技能等基本条件，更包含了冰山下的素质要求，决定了选拔出的人才是否能够持续创造价值。相比于显性的冰山上标准，考察冰山下的素质需要花费更多时间，掌握更加专业的技巧，也是人才画像设计的重点。

 制订人才画像需要由人力资源部门组织，抬杆者、用人部门及招聘专员共同研讨确定。画像的首要信息应该来自用人部门需求。其形成包含了五个步骤：第一步梳理岗位职责，第二步初步提炼岗位职责对应的能力素质要求，第三步组织抬杆者、用人部门与招聘人员讨论岗位人才画像，第四步整理形成标准版岗位人才画像，第五步由用人部门与抬杆者确认画像并发布。人才画像发布后，所有面试官在面试同一岗位人员时，应该使用同一个画像，按照同样的标准进行人才评估，以确认候选人是否匹配岗位需要。基于同样的标准，不同面试官进行评估与判断，并以多人判断为依据，最终形成是否录用的决定。抬杆者需要为最终的录用决定把关。

3. 选人流程从残缺到精准

 实践中，因为招聘流程混乱，影响企业人才选拔精准度与效率的事例屡见不鲜。现实中，系统思考和设计选人流程，不仅能够提高选人效率，还能明显改善选人精准度。要做到系统性，整个选人过程需要完成八步工作：第一步人才画像；第二步简历筛选，应以人才画像而非岗位职责为依据，剔除掉不符合人才画像冰山上标准的简历，控制面试工作量；第三步电话面试，目的是在简历筛选基础上剔除明显不合适的候选人，如那些信息有误、价值观有偏差、求职意向有偏差的候选人；第四步现场面试，这是选人流程中的重要环节，也是面试官与抬杆者发挥作用的主要环节，参加现场面试的面试官，都应该接受面试技巧培训，掌握制订优化画像、提问追问与进行人选判断的经验和技能；第五步录用讨论会，该环节体现了多人多轮面试的优势，能够集中多个面试官的信息，最大限度发挥整合价值，还可通过实战及复盘，培养出更多有经验的面试官，不过在实践中，该环节往往被忽视和精简掉，将选人精准度人为降低了；第六步背景调查，其价值被很多企业所忽视，但往往能够帮助发现那些隐藏的选人风险；第七步录用沟通；第八步入职辅导与考察，如果在此环节认为候选人不合适，及时提出，能够减少企业和候选人更大损失。

 上述步骤中，我们经常看到很多企业会精简人才画像环节、录用讨论环节或背景调查环节，试用期入职辅导与考察也经常被忽视，每一个小小的精简，看似节省了时间或成本，实际都会在不经意间大幅增加不合适人员进入的概率，也就意味着公司要在选错人的泥潭中挣扎，并付出大得多的成本与时间解决由此带来的问题。■

作者单位 南京和生凯越管理咨询有限公司